Bessere Zielsetzung durch OKR’s
OKR’s sind sogenannte “Objective Key Results”. OKR’s stellen eine Managementmethode dar, welche Unternehmen und Teams dabei unterstützen können eine einheitliche Zielsetzung zu generieren.
Es gibt 4 Vorteile bei denen OKR’s helfen können Organisation zu verbessern:
1.) Fokussierung
2.) Gemeinschaftliche Ausrichtung
3.) Priorisierte Verfolgung von Zielen
4.) Forschritt und Wachstum
OKR’s funktionieren gut, weil sie die Ziele der Organisation transparent darstellen.
Haben Sie sich schon mal die Frage gestellt warum viele Organisationen und Menschen so hart arbeiten und dennoch nur wenig erreichen? Die Chancen stehen gut das es an einer geeigneten Zielsetzung mangelt.
Ein OKR setzt sich immer aus einem O (Objective = Ziel) und einem KR (Key Results = Schlüsselergebnis) zusammen. Das Objective beantwortet stets die Frage “Was” und das Key Result beantwortet die Frage auf das “Wie”.
So stärken OKR’s den Fokus aufs Ziel
Ein Beispiel wie OKR’s in Organisationen und Teams umgesetzt werden können.
Stellen Sie sich vor Sie seien der Manager eines großen Fußballclubs, dann wäre Ihr Hauptziel (Objective) z.B. mehr Geld für den Besitzer des Clubs zu verdienen.
Ihre Schlüsselergebnisse (Key Results) wären dann z.B. 1.) Alle Spiele zu gewinnen und 2.) das Stadium stets zu mindestens 90% auszulasten.
Um Ihr Ziel zu erreichen würden Ihre Schlüsselergebnisse (Key Results) entweder direkt von Ihnen angegangen werden oder an Personen die direkt unterhalb Ihrer Position angesiedelt sind weiter gegeben.
Der Cheftrainer hätte dann beispielsweise das Ziel (Objective): Alle Spiele zu gewinnen und zwar durch die Schlüsselergebnisse (Key Results) eine bessere Mannschaft aufzustellen.
Der Chef der Marketingabteilung wiederum hätte das Ziel das Stadium zu 90% zu füllen (Objective) in dem er kontinuierlich Werbeanzeigen auf allen Social-Media Kanälen schaltet (Key Result).
Wichtig dabei ist, dass die Key Results und Objectives in einem direkten Zusammenhang stehen, hierbei eigenen sich besonders sogenannte SMART Goals. (Specific – Measureable – Agreed upon – Realistic – Time based)
Es empfiehlt sich weiterhin die OKR’s innerhalb einer Organisation für jeden stets transparent darzustellen. Die transparente Darstellung aller OKR’s ermöglicht es jedem Mitarbeiter zu verstehen wofür er arbeitet und erlaubt außerdem die Korrektur einzelner Objectives und Key Results, wenn die gewünschten Erfolge ausbleiben.
Ein transparentes OKR-System ist aber vor allem wichtig, weil es den Zusammenhalt der Organisation enorm stärkt. Diese Transparenz hilft jedem die richtigen Dinge anzugehen und die Kosten für das Management sind dabei gleich null.
Die gemeinschaftliche Ausrichtung der Organisation
Gerade auch die gemeinschaftliche Ausrichtung von Menschen und Zielen wird bei großen Gruppen zunehmend schwerer.
Hierbei ist es wichtig zu verstehen, dass gerade ein geschrärfter Fokus auf ein, zwei oder maximal drei Hauptziele der Organisation und die gemeinschaftliche Ausrichtung der einzelnen Mitarbeiter und Teile der Organisation stark von einander abhängen.
Das Sportmode-Unternehmen “Underarmor” veröffentlicht die OKR’s der einzelnen Abteilungen immer wieder im Intranet, damit die OKR’s immer wieder transparent dargestellt werden und sich Abteilungen gemeinschaftlich ausrichten können.
Diese Art der Transparenz fördern natürlich auch die Beziehung der einzelnen Mitarbeiter, Teams und Abteilungen untereinander. So schaffen Manager es natürlich auch wesentlich leichter, das beste aus den Mitarbeitern heraus zu bekommen.
Bessere Verfolgung von Zielen
Aber auch die Verfolgung der persönlichen Zielen oder der eigenen OKR’s wird durch ein transparentes OKR-System enorm gefördert, dadurch dass jedem Mitarbeiter klar ist, welche OKR’s z.B. der Kollege aus dem Marketing verfolgt, kann dieser seine Ziele wesentlich besser priorisieren und auch andere Mitarbeiter können auf die Prioritäten der Kollegen besser Rücksicht nehmen.
Diese Priorisierung von Zielen ist gerade für die Verfolgung und Umsetzung enorm wichtig.
Wenn man versucht in ein Glas Sandkörner und danach Tischtennisbälle zu füllen wird das nicht funktionieren.
Wenn Sie aber versuchen zuerst die Tischtennisbälle in das Glas zu füllen können Sie danach noch Sand einfüllen und dieser wird sich ganz einfach in den Lücken zwischen den Tischtennisbällen ansammeln.
In dieser Metapher stehen die Tischtennisbälle natürlich für die wichtigen Ziele und die Sandkörner für die nicht ganz so wichtigen. Sie sollten immer zuerst die wichtigen und dringenden Dinge erledigen, so priorisiert man richtig.
Fortschritt der Organisation
OKR’s helfen auch dabei die Organisation zu vergrößern, neue Märkte zu erreichen und sich zu entwickeln.
Um den Fortschritt, den ein Unternehmen erreicht hat messen zu können, werden normalerweise jährliche Leistungsberichte in einem stundenlangen Managementmeeting durchgekaut.
Das erschreckende dabei ist, dass nur 6% aller Manager davon überzeugt sind, dass dieser Prozess es Wert ist durchgeführt zu werden.
Glockenverteilungen, Säulendiagramme und etliche Zahlen versuchen etwas auszudrücken, was viele Manager aber mittlerweile gelernt haben ist, dass Menschen sich nicht sonderlich gut in Zahlen ausdrücken lassen bzw. nur schwer.
Selbst Peter Drucker, der US amerikanische Ökonom und Pionier der modernen Managementmentlehre hatte das eingesehen. Drucker sagte darum, die erste Aufgabe eines Managers ist die persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern.
Dazu gehören, dass Schaffen einer Community und das Entwickeln von Persönlichkeiten.
Oder um es mit den Worten von Albert Einstein zu sagen: “Nicht alles was man zählen kann, zählt auch und nicht alles was zählt, kann man zählen.”
Wie lässt sich ein Unternehmen vergrößern?
Kontinuierliches Performance Management
Anstatt jährliche Leistungsberichte durchzuführen sollten Organisationen lieber einem kontinuierlichen Leistungsmanagement-Prozess einführen.
Ein solcher Prozess wird über so genannten C-F-R’s geregelt. Ja richtig, C-F-R’s nicht OKR’s.
C-F-R kommt aus dem Englischen und steht für folgendes:
C steht für communication, also die Kommunikation.
F steht für Feedback.
R steht für recognition, also die Anerkennung für Leistungen und Menschen.
Erst mit C-F-R’s werden OKR’s erst richtig erfolgreich, denn C-F-R’s helfen dabei die richtigen Fragen zu stellen wie zum Beispiel:
Die Kommunikation (C)
- War das Ziel schwerer zu erreichen als du es anfangs gedacht hast?
- War es das richtige Ziel am Anfang?
- Ist das Ziel motivierend?
- Sollen wir uns lieber auf andere Dinge konzentrieren?
Diese Fragen sollte ein Manager in Bezug auf die OKR’s der einzelnen Mitarbeiter darum immer auch an die Mitarbeiter richten.
Das persönliche Gespräch zwischen Mitarbeiter und Manager erhöht auch de Leistung der Firma. Studien zeigen ein kurzes Gespräch mit dem Management erhöht die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Schnitt für ca. zwei Wochen.
Die Gründe für das Gespräch zwischen Manager und Mitarbeiter können folgende sein:
- Zielsetzung und Diskussion
- Dauerhafte Progress-Updates (Was funktioniert? / Was funktioniert nicht?)
- Möglichkeiten des persönlichen Wachstums identifizieren
- Performance-Reviews des Mitarbeiters
Das Feedback (F)
Feedback muss zu allen Seiten in den C-F-R – und OKR-Prozess integriert werden. Feedback ist mit das wichtigste, denn wenn du nicht weißt wie du funktionierst wie kannst du dich dann verbessern?
Mitarbeiter wollen und sollten ihre Ziele transparent mit allen anderen diskutieren können, denn das fördert das Feedback. Feedback kann unglaublich konstruktiv sein wenn es spezifisch ist.
Hierbei empfiehlt sich auch die klassische Feedback-Box durch ein Always-On-Feedback-Tool zu ersetzen.
Die Anerkennung (R)
Menschen und Leistungen sollten anerkannt werden, dafür eignet es sich, wenn Mitarbeiter und Erfolgsgeschichten im wöchentlichen Newsletter geteilt werden.
Man könnte auch neben den “Mitarbeiter des Monats” auch die “Mitarbeiter-Idee des Monats” auszeichnen.
Wichtig ist, dass Anerkennung verständlich, ehrlich und kontinuierlichen Zyklen immer wieder auftritt.
Dabei können auch kleine Erfolge anerkannt werden. Die Hauptsache dabei ist, dass diese Anerkennung auch mit den Zielen (OKR’s) der Organisation zusammen passt.
Referenzen und Anmerkungen
Aus der Sicht der Firma “Adobe” hat ein Kontinuierliches Performance Management-System drei wichtige Faktoren
1.) Support von Ausführenden
2.) es bringt Klarheit über die Beziehungen und Ziele der einzelnen Mitarbeiter zueinander und
3.) es hilft Managern und Führungskräften dabei effektiver zu sein.
Gute und schlechte OKR’s
Gut, wie erkennen Sie nun gute und schlechte OKR’s? Die Ziele (Objectives) müssen etwas verändern und der Vorteil für die Firma sollte klar erkennbar sein.
Wenn Sie eine kurze Checkliste wollen, mit der Sie erkennen ob Ihre OKR’s gut sind, schauen Sie sich die folgenden Punkte an:
- Ziele (Objective) die länger als eine Zeile sind, sind nicht genau genug formuliert.
- Wenn Sie Ihre OKR’s innerhalb von 5 Minuten aufgeschrieben haben, sind diese nicht genug durchdacht.
- Sie sollten max. 5 zeitlich begrenzte Schlüsselergebnisse (Key Results) pro Ziel (Objective) verwenden.
Für ein gutes OKR-System sollten sie das Abteilungs- und Silodenken der Firma zerschlagen und Ihre Mitarbeiter auch horizontal untereinander verbinden.
Vielen Dank.
Mit herzlichem Gruß,
Knut Vicktor
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